Anwalt für Arbeitsrecht in Bergedorf

Die Kündigung des Arbeitsvertrags muss immer schriftlich erfolgen. Die Kündigung muss ferner durch einen hierfür zuständigen Mitarbeiter ausgesprochen werden. 

Wenn es bei einer Gesellschaft mit beschränkter Haftung (GmbH) mehrere Geschäftsführer gibt müssen alle die Kündigung unterschreiben. Nur wenn laut Gesellschaftsvertrag die Gesellschafter alleinvertretungsberechtigt sind, können sie auch alleine wirksam kündigen.   

Bei einer ordentlichen fristgemäßen Kündigung ist die Kündigungsfrist einzuhalten. Die Kündigungsfrist folgt aus § 622 BGB, dem Arbeitsvertrag, dem Tarifvertrag und teilweise auch aus einer Betriebsvereinbarung.

Wenn auf das Arbeitsverhältnis das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist, benötigt der Arbeitgeber für die Kündigung einen betriebs-, verhaltens- oder personenbedingten Grund. An diese Gründe sind hohe Anforderungen zu stellen. 

Voraussetzung für die persönliche Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) ist nach § 1 Abs. 1 KSchG, dass das betroffene Arbeitsverhältnis ohne Unterbrechung länger als 6 Monate bestanden hat. Dabei werden kurzfristige Unterbrechungen von zum Beispiel 4 Wochen nicht berücksichtigt. 

Voraussetzung für die betriebliche Anwendbarkeit des KSchG ist, dass Ihr Arbeitgeber in der Regel mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt.

Ich werde häufig gefragt, ob während einer Krankheit gekündigt werden darf oder nicht. Der Arbeitgeber kann und darf einem Arbeitnehmer auch dann kündigen wenn er krank ist. Die Frage ist, ob die Erkrankung auch ein Kündigungsgrund sein kann. 

Wenn das Kündigungsschutzgesetz gilt, muss der Arbeitgeber einen Grund für eine Kündigung haben. Die Erkrankung eines Arbeitnehmers kann so ein Grund sein. Es würde sich in diesem Fall um eine personenbedingte Kündigung handeln.      

An eine Kündigung wegen Krankheit stellt die Rechtsprechung hohe Anforderungen. Gerechtfertigt könnte eine Kündigung sein, wenn der Arbeitnehmer sehr lange krank ist und wegen seiner Erkrankung langfristig oder immer wieder für kürzere Zeiträume ausfällt. Das Bundesarbeitsgericht geht zum Beispiel bei einer Erkrankung und einem krankheitsbedingten Ausfall des Arbeitnehmers von 18 Monaten davon aus, dass eine Langzeiterkrankung vorliegt.      

Eine weitere Voraussetzung einer krankheitsbedingten Kündigung ist, dass eine negative Gesundheitsprognose vorliegen muss. Das bedeutet, dass es nicht absehbar sein darf wann der Arbeitnehmer wieder gesund wird. Der Arbeitgeber ist hierfür beweispflichtig. In der Regel muss ein ärztliches Gutachten erstellt werden. Der Arzt muss eine Prognose über den Heilungsverlauf treffen. 

Letztlich müssen die betrieblichen Abläufe bei dem Arbeitgeber durch den krankheitsbedingten Ausfall des Arbeitnehmers erheblich gestört sein.     

Außer dem allgemeinen Kündigungsschutz gibt es für besondere Personengruppen spezielle Kündigungsschutzvorschriften. Besondere Kündigungsschutzbestimmungen gelten etwa nach dem Mutterschutzgesetz oder für schwerbehinderte Arbeitnehmer.  

Außer diesen gesetzlich geregelten allgemeinen und besonderen Kündigungsschutzbestimmungen können sich auch aus dem Arbeitsvertrag oder dem Tarifvertrag besondere Kündigungsbeschränkungen ergeben.

Ihnen wurde gekündigt? Ich berate Sie in meiner Kanzlei in Hamburg Bergedorf, ob es sinnvoll ist sich gegen die Kündigung mit einer Kündigungsschutzklage zu wehr zu setzen. Wenn Ihr Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis gekündigt hat, vereinbaren Sie einen Termin. 

Der Arbeitgeber muss in der Regel in der Kündigung keine Kündigungsgründe angeben. 

Etwas anderes gilt, wenn im Arbeitsvertrag, in Betriebsvereinbarungen oder in Tarifverträgen entsprechende Regelungen enthalten sind. Auch bei der Kündigung von Auszubildenden (§  22 Abs. 3 Berufsbildungsgesetz (BBiG) muss die Kündigung begründet werden. Gemäß §  9 Abs. 3 Mutterschutzgesetz (MuSchG) muss in der Kündigung ein Grund genannt werden. Zudem muss in diesen Fällen bei dem Amt für Arbeitsschutz vor der Kündigung beantragt werden, dass das Amt diese Kündigung genehmigt. 

Hier ist es für die Wirksamkeit der Kündigung erforderlich, dass die Kündigung begründet wird. 

Auch wenn der Arbeitgeber die Kündigung in der Regel nicht begründen muss, muss er bei einem  Kündigungsschutzverfahren vor dem Arbeitsgericht darlegen warum er gekündigt hat. Er muss dann auch die Kündigungsgründe nennen. Wenn das Kündigungsschutzgesetz zur Anwendung kommt, muss der Arbeitgeber auch beweisen, dass die behaupteten Kündigungsgründe tatsächlich vorliegen.   

Bei einer außerordentlichen Kündigung aus wichtigen Grund gemäß § 626 BGB muss der Arbeitgeber den Kündigungsgrund nennen, wenn der Arbeitnehmer dies verlangt.  

Wenn Sie Fragen zu einer Kündigung haben, vereinbaren Sie bitte mit mir einen Termin. 

Wenn es in dem Unternehmen einen Betriebsrat gibt, muss dieser vor Ausspruch der Kündigung angehört werden. 

Damit der Betriebsrat eine Stellungnahme zu der Kündigung abgeben kann, muss er über die Kündigung vollständig informiert werden. Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat die Gründe für die Kündigung mitteilen. Der Betriebsrat muss wissen, welche Person gekündigt werden soll und aus welchem Grund ihr gekündigt werden soll. 

Bei einer verhaltensbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber den Betriebsrat darüber informieren, ob der Arbeitnehmer vor Ausspruch der Kündigung abgemahnt wurde. 

Wenn der Arbeitgeber betriebsbedingt kündigt, muss der Arbeitgeber dem Betriebsrat Angaben zur Sozialauswahl zukommen lassen. 

Bei einer Kündigung wegen Krankheit müssen Angaben zu den Fehlzeiten gemacht werden. Ferner muss der Arbeitgeber dem Betriebsrat eine Prognose über den Gesundheitszustand des Arbeitnehmers geben.  

Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat ferner darüber unterrichten, ob er fristgemäß kündigen will und welche Kündigungsfristen bestehen.  

Wenn der Arbeitgeber außerordentlich kündigen will muss er dies dem Betriebsrat auch mitteilen.  

Die Anhörung des Betriebsrates ist gemäß § 102 I Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) zwingend vorgeschrieben. Wenn der Betriebsrat nicht angehört wurde ist die Kündigung unwirksam. 

Allerdings ist nur die Anhörung, nicht jedoch die Zustimmung des Betriebsrates für die Wirksamkeit der Kündigung notwendig. 

Ich berate Sie als Rechtsanwalt für Arbeitsrecht in Hamburg Bergedorf gerne, wenn Sie Fragen zu diesen Thema haben. Vereinbaren Sie bitte  einen Termin . 

Der Arbeitnehmer oder der Arbeitgeber kann den Arbeitsvertrag gemäß § 626 BGB auch fristlos kündigen. Dies setzt voraus, dass hierfür ein wichtiger Grund besteht. Dieser Grund darf zudem nicht länger als 2 Wochen vor Zustellung der Kündigung bekannt sein. Die rechtlichen Anforderungen an eine außerordentliche Kündigung sind sehr hoch. 

Damit eine außerordentliche Kündigung wirksam ist müssen 2 Voraussetzungen erfüllt sein. Zunächst muss ein wichtiger Grund vorliegen. Ferner muss es dem Arbeitgeber unzumutbar sein den Arbeitnehmer weiter zu beschäftigen. Ein klassisches Beispiel für einen wichtigen Grund ist zum Beispiel, wenn der Arbeitnehmer „in die Kasse greift“. 

Straftaten des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber rechtfertigen in der Regel eine außerordentliche Kündigung. Auch bei vermeintlich geringfügigen Vergehen werden teilweise außerordentliche Kündigungen ausgesprochen.

Damit eine außerordentliche Kündigung gerechtfertigt ist, darf es dem Arbeitgeber unter Berücksichtigung der Umstände nicht zumutbar sein die Kündigungsfrist abzuwarten.   

Eine fristlose Kündigung hat bei der Beantragung von Arbeitslosengeld grundsätzlich die Verhängung einer Sperrzeit zu Folge. Auch aus diesem Grund sollte man sich gegen eine fristlose Kündigung wehren. 

Sie haben eine außerordentliche fristlose Kündigung erhalten? Vereinbaren Sie bitte einen Termin mit mir, wenn Ihr Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis fristlos gekündigt hat. Gegebenenfalls reiche ich für Sie bei dem zuständigen Arbeitsgericht eine Kündigungsschutzklage ein.     

Frist gemäß § 4 KSchG:

Bei einer Kündigung muss unbedingt die Frist gemäß § 4 Kündigungsschutzgesetz beachtet werden. Hiernach muss ein Arbeitnehmer innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung bei dem zuständigen Arbeitsgericht eine Kündigungsschutzklage einreichen. Er klagt dann darauf, dass das Gericht feststellt, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung beendet wurde. Wenn man diese Frist versäumt gilt die Kündigung als rechtmäßig.  

Zurückweisung  der Kündigung gemäß § 174 BGB wegen fehlender Originalvollmacht:  

Hat ein Vertreter gekündigt und die Kündigung unterschrieben, muss der Kündigung eine Vollmacht beigefügt werden. Wenn dies nicht der Fall ist kann die Kündigung wegen fehlender Vollmacht zurückgewiesen werden. Dies muss jedoch unverzüglich erfolgen. Unverzüglich bedeutet, dass die Zurückweisung innerhalb einer Woche nach Zugang der Kündigung zu erfolgen hat. 

Beanstandung der Vollmacht ( § 180 BGB): 

Ferner kann die Vertretung auch beanstandet werden. Auch dies muss innerhalb einer Woche passieren.  

Fristen bei bestehendem Sonderkündigungsschutz: 

Ein Sonderkündigungsschutz zum Beispiel gemäß Mutterschutzgesetz (§ 9 MuSchG) besteht nur dann, wenn die werdende Mutter den Arbeitgeber von der Schwangerschaft unterrichtet hat. Sie kann den Arbeitgeber auch noch innerhalb von zwei Wochen nach dem Zugang der Kündigung mitteilen, dass sie schwanger ist. 

Auch bei einer Schwerbehinderung muss der Arbeitgeber hierüber in Kenntnis gesetzt werden, damit der Sonderkündigungsschutz gilt. 

weitere Fristen: 

In Arbeitsverträgen, oder Tarifverträgen finden sich häufig Fristen innerhalb derer Ansprüche geltend gemacht werden müssen. So verfallen zum Beispiel Gehaltsansprüche oder Ansprüche auf Überstundenvergütung, wenn sie nicht in der vereinbarten Frist geltend gemacht werden.  

Wenn Sie zu den Fristen im Zusammenhang mit einer Kündigung Fragen haben berate ich Sie als Ihr Anwalt für Arbeitsrecht in Hamburg Bergedorf, vereinbaren Sie bitte einen Termin. 

Mit einer Kündigungsschutzklage kann ein Arbeitnehmer beim Arbeitsgericht die Unwirksamkeit der vom Arbeitgeber ausgesprochenen Kündigung des Arbeitsvertrages überprüfen und gegebenenfalls feststellen lassen. 

Ich berate Sie, ob es sinnvoll ist sich gegen die Kündigung mit einer Kündigungsschutzklage zu Wehr zu setzen. Vereinbaren Sie bitte einen Termin mit mir in meiner Kanzlei in Hamburg Bergedorf oder in der Zweigstelle in Wentorf bei Hamburg, wenn Ihr Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis gekündigt hat. 

Wenn das Arbeitsverhältnis aus betriebsbedingten Gründen wegen dringender betrieblicher Erfordernisse nach § 1 Abs. 2 Satz 1 Kündigungsschutzgesetz gekündigt wird und der Arbeitnehmer keine Kündigungsschutzklage erhebt, hat der Arbeitnehmer mit dem Ablauf der Kündigungsfrist einen Anspruch auf Abfindungszahlung. 

Voraussetzung für die Zahlung einer Abfindung ist, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer in der Kündigungserklärung darauf hinweist, dass die Kündigung auf dringende betriebliche Erfordernisse gestützt ist und der Arbeitnehmer eine Abfindung beanspruchen kann, wenn er keine Kündigungsschutzklage einreicht. 

Die Höhe der Abfindung beträgt einen halben Monatsverdienst pro Beschäftigungsjahr. 

Ein Anspruch auf Zahlung einer Abfindung kann auch gemäß § 9 Kündigungsschutzgesetz bestehen. Dies ist der Fall, wenn dem Arbeitnehmer eine weitere Beschäftigung bei seinem Arbeitgeber nicht zumutbar ist. Das Gericht kann dann auf Antrag das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung auflösen. 

Ansonsten hat der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung. Wenn die Kündigung nicht rechtmäßig ist, hat der Arbeitnehmer einen Anspruch darauf, dass er weiter beschäftigt wird.

Im Rahmen einer Kündigungsschutzklage einigt man sich aber häufig darauf, dass das Arbeitsverhältnis beendet wird und der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer für den Verlust seines Arbeitsplatzes eine Abfindung zahlt. Der Arbeitgeber kauft dem Arbeitnehmer das Recht auf Weiterbeschäftigung quasi ab. Auch bei Fragen zu einer Abfindung berate und unterstütze ich Sie. Vereinbaren Sie bitte einen Termin. 

Der Arbeitgeber kann bei einem Fehlverhalten des Arbeitnehmers eine Abmahnung aussprechen. Da die Kündigung von Arbeitnehmern nur die letzte Möglichkeit sein soll, ist der Arbeitnehmer vor einer verhaltensbedingten Kündigung zunächst abzumahnen. 

Die Abmahnung hat für den Arbeitnehmer eine Warnfunktion. Der Arbeitnehmer soll durch eine Abmahnung darüber in Kenntnis gesetzt werden, dass ein erneutes Fehlverhalten eine Kündigung zur Folge haben kann.  

Da im Wiederholungsfall die Abmahnung also Voraussetzung für eine Kündigung ist, ist es für den Arbeitnehmer wichtig sich gegen eine unberechtigte Abmahnung zu wehren. Bei einer unberechtigten Abmahnung kann der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber verlangen, die Abmahnung aus der Personalakte zu entfernen. Sollte der Arbeitgeber sich weigern die Abmahnung aus der Personalakte zu entfernen, kann bei dem Arbeitsgericht eine Klage auf Entfernung der Abmahnung eingereicht werden.

Wenn Sie eine Abmahnung erhalten haben, sollten Sie sich unbedingt von einem Rechtsanwalt für Arbeitsrecht beraten lassen.  Ich berate Sie hierzu gerne und vertrete Sie gegebenenfalls vor Gericht. Vereinbaren Sie einen Termin.  

Ein Arbeitszeugnis benötigen Sie, um sich bewerben zu können. Ein gutes Arbeitszeugnis erhöht Ihre Chancen auf dem Arbeitsmarkt.   

Gemäß § 109 GewO haben alle Arbeitnehmer einen Anspruch auf die Ausstellung eines schriftlichen Arbeitszeugnisses. Erteilt werden müssen Arbeitszeugnisse vom Arbeitgeber.

Spätestens bei der Beendigung Ihres Arbeitsverhältnisses haben Sie einen Anspruch auf Ausstellung eines Arbeitszeugnisses. Zwischenzeugnisse oder Ausbildungszeugnisse können auch während eines bestehenden Arbeitsverhältnisses verlangt bzw. ausgestellt werden.

Sie haben das Recht auf Erteilung eines wohlwollenden, berufsfördernden Zeugnisses. Häufig ist es sinnvoll, wenn ein Rechtsanwalt für Arbeitsrecht ein Zeugnis überprüft. Als Ihr Anwalt für Arbeitsrecht in Hamburg Bergedorf setze ich mich dafür ein, dass Sie ein Zeugnis bekommen, welches Ihnen bei Ihren Bewerbungen hilft einen Job zu finden.   

Vereinbaren Sie gerne einen Termin mit mir, wenn Sie Fragen zu Ihrem Arbeitszeugnis haben. 

Der Arbeitgeber kann Überstunden nicht ohne weiteres anordnen. Hierzu bedarf es einer Regelung. Der Arbeitgeber muss mit dem Arbeitnehmer eine entsprechende Vereinbarung treffen. 

In der Regel findet sich eine entsprechende Vereinbarung in dem Arbeitsvertrag, in Betriebsvereinbarungen oder in Tarifverträgen. Für die Wirksamkeit der Vereinbarung ist es notwendig, dass die An­zahl der maximal zu leis­ten­den Über­stun­den fest­ge­legt wird. Denn nur dann kann der Ar­beit­neh­mer wissen, welche Verpflichtungen auf ihn zu­kom­men können. 

In Ausnahmefällen können Arbeitgeber auch ohne Vereinbarung Überstunden anordnen. Dies gilt bei Not­fällen und bei Katastrophenfällen. Diese Fälle sind sehr selten.  

Sind Überstunden zu vergüten? 

Es gibt keinen Rechtsgrundsatz, wonach Überstunden immer zu vergüten sind. Es kann auch vereinbart werden, dass ein Freizeitausgleich gewährt wird. In der Regel sind Überstunden aber zu vergüten. Wenn der Arbeitnehmer Überstunden macht, leistet er mehr als vertraglich geschuldet. Die Regelung des § 612 Abs. 1 BGB wird auf die Ableistung von Überstunden entsprechend angewendet. Auch in Arbeitsverträgen, Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen können Regelungen zu Bezahlung von Überstunden enthalten sein.  

In der Regel sind Überstunden demnach zu bezahlen. Wenn dies im Arbeitsvertrag geregelt ist, kann der Arbeitgeber auch Freizeitausgleich gewähren. 

In einigen Arbeitsverträgen finden sich Klauseln wonach die Überstunden mit der gewöhnlichen monatlichen Vergütung abgegolten werden. Dies ist aber nur bei leitenden Angestellten, die ein hohes Grundgehalt haben zulässig. 

Wenn Sie zu diesem Themenkomplex Fragen haben vereinbaren Sie bitte einen Termin mit mir.   

Häufig gibt es in Arbeitsverträgen Ausschlussklauseln. Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis müssen dann in einer bestimmten Frist geltend gemacht werden. Wird diese Frist versäumt, verfallen die Ansprüche. 

Auch wenn die Ansprüche z.B. auf Überstundenabgeltung berechtigt sind, muss der Arbeitgeber nichts mehr zahlen, wenn die Frist nicht eingehalten wurde. Häufig sind Klauseln wonach die Ansprüche innerhalb von 3 Monaten nach Fälligkeit schriftlich geltend zu machen sind.    

Die Ausschlussfrist muss sowohl für Arbeitgeber und Arbeitnehmer gelten. 

Der Mindestlohn ist von Ausschlussfristen nicht betroffen. Weiter sind Ansprüche wegen einer Verletzung des Körpers, der Gesundheit oder des Lebens von Ausschlussfristen nicht betroffen. 

Arbeitsvertragliche Ausschlussfristen können keine tarifvertraglichen Ansprüche ausschließen. Ausschlussfristen können auch in Tarifverträgen oder einer Betriebsvereinbarung enthalten sein. 

Ein Arbeitnehmer muss also aufpassen, dass er seine Ansprüche, insbesondere bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses, nicht zu spät geltend macht. 

Bei Fragen zu Ausschlussfristen berate ich Sie gerne in meiner Kanzlei in Hamburg Bergedorf oder in der Zweigstelle in Wentorf bei Hamburg. Vereinbaren Sie einen Termin.